La revisión por pares aumenta la diversidad del profesorado, según un estudio

Décadas después de que el gobierno federal prohibiera la discriminación racial en la educación superior, los profesores negros e hispanos siguen lamentablemente subrepresentados en las filas del profesorado titular y titular.

Pero según un nuevo estudio publicado comunicación de la naturaleza La semana pasada podría tener lugar una transición simple pero de alto impacto y los comités de campaña podrían construir su marco de evaluación: la revisión conjunta. El estudio encontró que la revisión de varios miembros del cuerpo docente para la titularidad y la promoción al mismo tiempo resultó en un aumento del 16,2 por ciento para los profesores negros e hispanos en comparación con los revisados ​​por separado.

«Cuando los profesores de minorías son evaluados (por separado), el listón para la promoción y la titularidad suele ser mucho más alto», dijo Christian Spitzmuller, coautor del artículo, psicólogo organizacional y vicerrector de asuntos académicos y estrategia en la Universidad de California, Merced. «La evaluación conjunta obliga a calibrar cuidadosamente los procesos de toma de decisiones (comités de permanencia y ascensos) en función de diferentes casos sin cambiar esos criterios».

Los resultados del compromiso de la revisión conjunta como vehículo para aumentar la diversidad del profesorado llegan en un punto de inflexión para las instituciones de educación superior en medio de compromisos de larga data para contratar y retener a más profesores de minorías y recientes ataques políticos a las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión.

Los negros y los hispanos constituyen el 31 por ciento de la población nacional, lo que representa el 11 por ciento de los miembros del profesorado, según datos federales citados en el documento. Y esa representación disminuye con cada nivel de promoción: el 13 por ciento de los profesores asistentes son negros e hispanos, en comparación con el 11 por ciento de los profesores asociados y el 8 por ciento de los profesores titulares.

Estudios anteriores han atribuido esas lagunas en parte a comités de revisión sesgados, compuestos por profesores predominantemente blancos y asiáticos.

En 2024, muchos de los mismos investigadores que estudiaron la revisión por pares publicaron un artículo sobre el doble rasero que enfrentan los profesores negros e hispanos en las decisiones de promoción y titularidad. Descubrieron que los profesores de estos grupos tenían un 44 por ciento menos de probabilidades de recibir recomendaciones unánimes (o revisiones «estándar de oro») de los comités de revisión de toda la universidad y recibieron un 7 por ciento más de votos negativos de miembros individuales de los comités que los profesores blancos o asiáticos.

Pero como señalan Spitzmuller y sus coautores en el nuevo artículo, los esfuerzos comunes para aumentar el número de profesores negros e hispanos (incluida la acción afirmativa, la capacitación destinada a reducir los prejuicios raciales y las revisiones ciegas a la raza) han demostrado ser «difíciles de manejar» o «ineficaces».

Y ahora, las iniciativas llamativas de diversidad del profesorado son cada vez más objeto de escrutinio político. Durante el año pasado, el gobierno federal se unió a muchos gobiernos estatales para prohibir los esfuerzos relacionados con DEI en la educación superior (destinados a reclutar y retener profesores de grupos raciales y étnicos subrepresentados) y acusar a algunas universidades de abandonar la contratación basada en el mérito para cumplir con las cuotas raciales.

Sin embargo, la revisión por pares es un método que las universidades pueden utilizar para diversificar su cuerpo docente sin escrutinio federal o estatal.

Los investigadores analizaron 1.804 decisiones de promoción y titularidad (906 revisiones conjuntas y 898 revisiones individuales) entre 2015 y 2022 de seis universidades de investigación anónimas de distintos tamaños. Ubicadas en diferentes áreas geográficas del país, las instituciones incluían una institución que prestaba servicios a hispanos y una universidad históricamente negra. Al controlar la productividad de la investigación, la institución, el género, el rango, la disciplina, el tamaño del departamento y la adquisición de subvenciones, los profesores negros e hispanos que fueron evaluados con otros candidatos recibieron un promedio de 9 por ciento menos votos negativos a nivel de departamento que aquellos que fueron evaluados por separado.

«Si la gente está tan interesada en promover una contratación y promoción justa e imparcial, (la revisión conjunta) es una opción», dijo Spitzmuller, añadiendo que sus datos también muestran que los solicitantes de empleo blancos no enfrentan la discriminación que algunos políticos republicanos han afirmado. «El entrenamiento para eliminar prejuicios puede desencadenar reacciones y hacer que la gente se sienta incómoda. En nuestra opinión, es mucho más preferible cambiar el contexto de toma de decisiones, empírica y teóricamente».

Pero ese resultado puede sorprender a muchos educadores.

En una encuesta de 289 profesores que formaban parte de comités de promoción y titularidad que se incluyeron en el artículo, sólo el 17 por ciento de los profesores esperaba que la evaluación por pares mejorara los resultados de los profesores minoritarios subrepresentados. En contraste, el 43 por ciento estimó que los profesores minoritarios tendrían evaluaciones individualizadas para mejorar los resultados.

Actualmente, los investigadores estiman que aproximadamente la mitad de todos los profesores reciben evaluaciones conjuntas para la promoción y la titularidad, mientras que la otra mitad recibe evaluaciones individuales, un desglose que refleja el mismo desglose en las seis universidades examinadas en el estudio. Si bien algunas universidades (como el sistema de la Universidad de California) exigen revisiones separadas, en otras las decisiones sobre las estructuras de revisión son más esporádicas y arbitrarias.

«Intuitivamente, la gente piensa que las evaluaciones separadas podrían ser más justas para los profesores de minorías. Hay cierto apoyo para esto en la psicología social: no se debe forzar una comparación entre dos personas y hacer que alguien parezca un caso atípico o hacer que su raza o género sea más prominente», dijo Theodore Masters-Wage, coautor de un artículo de investigación de la UC. «Pero eso es lo contrario de lo que vemos en nuestro conjunto de datos».